¿Qué es el modelo 7’s de Mckinsey?
Las 7s de Mckinsey es un modelo que reúne 7 factores básicos para el funcionamiento adecuado de una organización. Fue propuesto en el libro «En busca de la excelencia» en el año 1980 por McKinsey & Company (la más importante consultora estratégica en el mundo) en compañía de Tom Peters y Robert Waterman, quienes en ese momento hacían parte de la consultora.
¿En qué consiste el modelo Mckinsey?
Se presenta como un diagrama compuesto por 6 esferas rodeando una esfera en el centro. Cada esfera representa un factor básico de la organización.
La premisa de la herramienta se basa en la necesidad de tener alineados 7 factores para que sean exitosos, de tal forma que el éxito en las esferas se encuentra interconectado, por lo que al descuidar una de los factores o esferas, se generan implicaciones sobre las demás. Con alineación nos referimos a su integración y funcionamiento armónico dentro del día a día del negocio.
Para qué sirve el modelo de Mckinsey
Como modelo es muy utilizado para la planificación estratégica de la organización a nivel interno, toda vez que permite valorar si la estrategia se encuentra alineada con los 7 factores.
¿Y por qué estos 7 factores? Porque se considera que estos 7 factores son fundamentales para cualquier negocio, por lo que un análisis que se base en ellos conduce a hacer un diagnóstico de la empresa para comprender más a fondo sus debilidades y fortalezas.
Con ello, Las 7-s aporta una serie de beneficios que podemos resumir en que:
- Facilita en el cambio organizacional
- Facilita en la fusión de organizaciones
- Logra identificar cómo puede cambiar una empresa
- Ayudar a implementar una estrategia
Entendiendo las 7s de Mckinsey
Como ya hemos mencionado, el modelo se presenta gráficamente como siete esferas, una en el centro y las otras rodeando. Las 7 esferas tienen la siguiente división:
Esferas duras: Estrategia, estructura y sistema. Su identificación es más sencilla que las esferas blandas, se perciben fácilmente y su administración es más fácil.
Esferas blandas: Estilo, personal, habilidades y valores compartidos. A diferencia de las esferas duras, su administración es más difícil, menos tangibles o más difusos, sin embargo representan la base de la organización y es más probable que logren crear una ventaja competitiva.
Veamos pues, en qué consiste cada esfera:
Primera S: Strategy (estrategia)
Consiste en la planeación desarrollada por una empresa. La cual, según el modelo McKinsey, debe estar alineada. Esto significa que la estrategia debe tener una articulación clara y estar enfocada a largo plazo para conseguir una ventaja competitiva.
Las preguntas para analizar esta esfera son las siguientes:
- ¿En qué consiste nuestra estrategia?
- ¿De qué forma pensamos usar nuestros recursos y capacidades para alcanzar nuestros objetivos?
- ¿Qué nos hace diferentes?
- ¿Como nos adaptamos a los cambios del mercado?
- ¿De qué forma competimos?
Segunda S: Structure (estructura)
Consiste en la estructura definida por la empresa para su organización.
- ¿Cuántos procesos hay?
- ¿Cómo se definen la jerarquía, responsables y autoridades?
- ¿Cuáles son las unidades de negocio?
- ¿De qué manera la organización estructura sus recursos (maquinaria, materiales, personas, tiempo, dinero, etc)?
- ¿Cómo se establecen los flujos de comunicación?
Tercera S: Systems (sistemas)
La estructura expone los procesos del negocio. Cada proceso tiene un «cómo» definido para lograr los resultados previstos. Con sistemas nos referimos a los métodos formales de operación establecidos como procedimientos y actividades, pero también los flujos de información y los métodos informales (no establecidos o documentados) de operación.
De nuevo, pensemos en los siguientes cuestionamientos para analizar este factor:
- ¿Cuáles son los sistemas que emplea la organización? Nota: A menuda las organizaciones emplean sistemas documentales, contables, financieros y comerciales. A eso nos referimos.
- ¿Dónde están los chequeos y controles en estos sistemas?
- ¿De qué forma se realiza el seguimiento y evaluación en estos sistemas?
Recuerda que sistema es un conjunto de elementos que interactúan para cumplir una función específica. Como he mencionado en otros artículos, me gusta pensar en la empresa como un cuerpo humano compuesto de sistemas. Tomemos por ejemplo el sistema digestivo, que no es más que un conjunto de órganos (procesos) que interactúan para cumplir unos resultados y cumplir unos objetivos. ¿Tiene controles y chequeos? Si. ¿Podemos realizar seguimiento y evaluación del sistema digestivo? Si, con exámenes médicos.
Cuarta S: Shared values (valores compartidos)
Son el factor central de modelo de 7 esferas de Mckinsey. Como explicamos antes en este post, los valores son los cimientos sobre los cuales se rige el comportamiento de los empleados.
- ¿Qué tenemos como valores organizacionales?
- ¿De qué manera se refleja en el personal los valores organizacionales?
- ¿Cómo percibimos nuestra cultura organizacional?
Quinta S: Skills (habilidades)
El personal cuenta con talentos y habilidades, al igual que la organización por el conjunto de habilidades de sus trabajadores. Dicho de otra forma, en habilidades pensamos en eso que la organización sabe hacer mejor que nadie. Y lo que no sabe hacer tan bien, lo subcontrata.
- ¿Cuáles son las habilidades más fuertes de la empresa o que más demostramos?
- ¿Nuestros trabajadores demuestran su capacidad para realizar su trabajo?
- ¿Qué habilidades nos faltan? Nota: Considera aquí las habilidades que tiene otros competidores directos o las habilidades necesarias dentro del sector donde compite la empresa.
Sexta S: Style (estilo)
Consiste en la forma de administración de la empresa. Para mí es uno de los factores menos tangibles. Piensa en el estilo como el liderazgo ejercido por la alta dirección.
- ¿La organización es burocrática?
- ¿Existe una cadena de mando muy definida para tomar las decisiones?
- ¿Se controla el tiempo a rajatabla?
- ¿Hay libertad en la toma de decisiones?
- ¿El personal trabaja de manera colaborativa o competitiva?
- ¿Cómo perciben los trabajadores el liderazgo en la organización?
- ¿Qué comportamientos o logros recompensa la organización?
Séptima S: Staff (personal)
Todo lo asociado al personal. Sus motivaciones, capacidad de desarrollo, desempeño general. Este factor busca que se reflexione en cómo la organización recluta, selecciona, contrata, evalúa, capacita, motiva y recompensa a los trabajadores.
- ¿Qué necesidades tiene el personal?
- ¿Cómo se siente el personal en la organización?
- ¿Dónde falta personal?
Ejemplo de las 7s de Mckinsey
Vamos a imaginar una startup o empresa emergente que cuenta con 6 empleados. Imaginemos que se llama TechVog y provee software para bancos. Cuenta con 3 clientes grandes y 5 clientes pequeños.
Siendo una nueva empresa, su fundador se ha encargado de que su misión, visión y valores se reflejen sobre el personal de la organización (estrategia y valores compartidos). Actualmente atiende un solo mercado y utiliza sistemas básicos de nómina, contabilidad y atención a clientes (sistemas).
Los años pasan y TechVog comienza a crecer. Han pasado 6 años desde su fundación y TechVog cuenta con 50 empleados. El liderazgo comercial de la empresa todavía se sustenta en su gerente, pero los ingresos de la empresa se han estancado durante los últimos 2 años.
El gerente en compañía de personal de todas las áreas, realiza un análisis de las 7s de Mckinsey, encontrando que la estrategia no está alineada a la satisfacción del personal ni a sus habilidades. Además, que encuentra que no existe coherencia en el liderazgo ejercido por los líderes de procesos (estilo), por lo que concluye que el enfoque estratégico del que gozó la empresa los primeros 3 años de vida se ha ido desvaneciendo. Esto sumado al considerable aumento de clientes, pues actualmente la empresa atiende a 10 clientes grandes y 22 clientes pequeños, por lo que ha tenido que adaptarse a las exigencias de esos clientes.
El equipo de trabajo define qué es lo que desea para la organización y a partir de eso estructura un plan de trabajo.
Entre las medidas implementadas, TechVog comienza a desarrollar nuevas habilidades en su equipo de trabajo, capacitándolos y enviándolos a estudiar (habilidades). Lo anterior para hacerlos más productivos en su día a día dados los cambios tecnológicos.
Los últimos años la carga de trabajo en TechVog ha aumentado mucho, haciendo que sus trabajadores se queden trabajando hasta después de la jornada laboral, lo que ha aumentado la rotación laboral de sus empleados.
Para afrontar el problema, la empresa hizo una revisión de su estructura organizacional y cómo esta responde al cliente. Decidió crear un proceso de soporte separado del proceso de desarrollo (estructura) e implementó nuevas metodologías ágiles.
Adecuó la infraestructura de la organización para ofrecer espacios más confortables a sus empleados, junto a un plan de compensación por desempeño y logros obtenidos. (personal).
Tras un nuevo análisis de Mckinsey, la organización evidencia que las medidas implementadas junto a otros cambios en las demás esferas, logra alinear la estrategia.
